Så påverkar EU:s lönetransparensdirektiv ditt företag

Under 2025 behöver många svenska företag börja förbereda sig för EU:s lönetransparensdirektiv. Direktivet, som antogs i maj 2023, ska vara genomfört i alla medlemsländer senast den 7 juni 2026. I Sverige förväntas det träda i kraft den 1 juni samma år.

Syftet med direktivet är att öka transparensen kring löner och säkerställa lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Fokus ligger på att minska osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män, men ökad öppenhet kan också bidra till en mer rättvis lönesättning generellt.

För arbetsgivare innebär det här bland annat skärpta krav på insyn, dokumentation och rapportering, vilket gör att många företag nu behöver se över sina processer och stödsystem.

Viktigt att veta om lönetransparensdirektivet

Lönetransparensdirektivet innebär flera nya krav som påverkar arbetsgivare, särskilt inom lönekartläggning, rapportering och rekrytering. Här går vi igenom några av de viktigaste förändringarna.

Skärpta krav på lönekartläggning

Redan idag finns lagkrav på att alla arbetsgivare ska genomföra en årlig lönekartläggning för att identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Företag med tio eller fler anställda måste dokumentera kartläggningen skriftligt och företag med minst 25 anställda ska samverka med fackliga representanter i processen.

Med lönetransparensdirektivet skärps kraven. Alla arbetsgivare måste då:

• Dokumentera kartläggningen skriftligt oavsett antal anställda. Även företag med färre än tio anställda kommer alltså att omfattas.
• Analysera löneutvecklingen för anställda som har varit föräldralediga för att säkerställa att föräldraledigheten inte påverkar lönesättningen negativt.
• Tydligare definiera och motivera de kriterier som används för att värdera arbete i lönekartläggningen och samverka kring vilka kriterier som används, för att säkerställa en mer objektiv och jämställd lönesättning.

De här skärpningarna i kraven innebär alltså att företag behöver ha mer detaljerad dokumentation och tydligare underlag för att kunna motivera eventuella löneskillnader. Med större insyn får arbetsgivare samtidigt ett tydligare beslutsunderlag för lönesättning. Det kan också minska risken för tvister.

Rapporteringskrav vid större löneskillnader

När direktivet har införts måste företag med 100 anställda och uppåt rapportera löneskillnader mellan kvinnor och män till Diskrimineringsombudsmannen (DO). Om skillnaderna överstiger fem procent utan att det finns en saklig förklaring måste arbetsgivaren redovisa vilka åtgärder de planerar för att rätta till skillnaderna.

Hur ofta man behöver rapportera beror på verksamhetens storlek:

• 100–249 anställda: Rapportering vart tredje år.
• 250 eller fler anställda: Årlig rapportering.

Den första rapporteringen ska genomföras 2027 för arbetsgivare med 150 eller fler anställda, och 2031 för de med 100–149 anställda.

Ökad transparens vid rekrytering

Direktivet innehåller också bestämmelser som ska öka lönetransparensen i rekryteringsprocesser. Alla arbetsgivare ska till exempel ge de jobbsökande information om ingångslönen eller lönespannet för tjänsten de söker i god tid innan man skriver anställningsavtal. Det kan innebära att uppgifterna behöver finnas med redan i jobbannonsen.

Man får som arbetsgivare heller inte längre fråga om en kandidats tidigare lön under rekryteringsprocessen.

En av fördelarna med den ökade transparensen är att det direkt blir tydligt för både arbetsgivare och jobbsökande om förväntningarna på lönen matchar. Det kan leda till mer effektiva rekryteringsprocesser och minska risken för negativa upplevelser.

Vad är riskerna om man inte följer lönetransparensdirektivet?

För att säkerställa att arbetsgivare följer de nya reglerna kommer DO att få ett utökat tillsynsuppdrag. För arbetsgivare som inte uppfyller kraven finns risk för:

• Vitesförelägganden vid bristande rapportering eller lönekartläggning.
• Skadeståndsansvar om reglerna om lika lön inte följs.
• Sanktionsavgifter, som innebär ekonomiska straff vid allvarliga överträdelser.

Hur ska företagen förbereda sig på lönetransparensdirektivet?

För att ligga steget före och undvika problem när lagen träder i kraft kan det vara bra att:

• Granska arbetet med lönekartläggning och säkerställa att det uppfyller de nya kraven.
• Säkerställa att det finns tillräckliga resurser internt eller ta hjälp av en partner.
• Använda digitala verktyg för lönekartläggning och rapportering för att spara tid och minska risken för fel.
• Se över lönepolicyer och rekryteringsrutiner så att de är tydliga, rättvisa och anpassade till de nya kraven.
• Förbereda en strategi för ökad transparens i lönesättning och kommunicera den öppet internt för att skapa trygghet och förtroende.

Genom att börja arbetet i tid blir det enklare att uppfylla kraven utan stress och med väl utarbetade lösningar. Men det handlar inte bara om att följa lagen – att ha rättvisa och transparenta processer för de här frågorna stärker arbetsgivarvarumärket och gör företaget mer attraktivt för både nuvarande och framtida medarbetare.

Läs mer om lönetransparensdirektivet

Regeringens utredning om genomförandet av lönetransparensdirektivet:
https://www.regeringen.se/rattsliga-dokument/statens-offentliga-utredningar/2024/05/sou-202440/

Diskrimineringsombudsmannen (DO) om lönetransparensdirektivet:
https://www.do.se/om-do/pressrum/aktuellt/2024/2024-05-30-lonetransparensdirektivet-ger-vassare-verktyg-for-att-upptacka-osakliga-loneskillnader/

Jämställdhetsmyndigheten om direktivets påverkan på arbetsgivare:
https://jamstalldhetsmyndigheten.se/jamstalldhet-i-sverige/delmal-2-ekonomisk-jamstalldhet/nya-regler-for-lonetransparens/