Vad är lönekartläggning och varför ska du göra en?

Senast uppdaterad i oktober 2025. 

Visste du att alla arbetsgivare är skyldiga att göra en lönekartläggning varje år? I den här artikeln får du svar på vad en lönekartläggning är, vad den ska innehålla och vad som kan hända om man slarvar.

Annie Davidsson är teamledare inom lön på VIEW Group och har bred kompetens inom löneområdet och lång erfarenhet av att sköta lönehanteringen för olika slags verksamheter. Hon menar att många ledare och arbetsgivare inte har tillräckligt bra koll på vad som gäller:

– Många företag vi möter berättar att de ännu inte har gjort någon lönekartläggning. Ofta handlar det om att de inte känner till att det är ett lagkrav, eller att de helt enkelt inte vet hur de ska gå tillväga.

Annie Davidsson, Teamledare Lön på VIEW Group.

Vad är löne­kartläggning? Och varför ska man göra en?

Att göra en lönekartläggning innebär att man kategoriserar och kartlägger alla yrkesroller inom organisationen för att säkerställa att kvinnor och män har lika lön för lika eller likvärdigt arbete och att det inte finns några osakliga löneskillnader. Alla anställda ska inkluderas, oavsett vilken anställningsform de har. Syftet med kartläggningen är att motverka diskriminering och se till att lönerna är jämställda. Annie kommenterar:

– Idag pratar kollegor mer öppet om sina löner, och det är lätt att jämföra. Det kan skapa oro och missförstånd, men med en lönekartläggning får man tydlighet och trygghet i att lönerna sätts på rätt grunder.

Hur ofta måste man göra en lönekartläggning?

Alla arbetsgivare måste göra en lönekartläggning varje år.

Vilka företag måste göra en lönekartläggning?

Kravet på att göra en årlig lönekartläggning framgår av diskrimineringslagen och gäller för alla företag. Arbetsgivare som har tio eller fler anställda har också krav på sig att dokumentera arbetet. I och med EU:s lönetransparensdirektiv som införs 2026 utökas kravet på dokumentation till att också inkludera arbetsgivare med färre än tio anställda.

Vad ska dokumentationen av lönekartläggningen innehålla?

I kartläggningen kategoriserar man alltså alla roller i organisationen för att se vilka som är likvärdiga. I dokumentationen ska det också finnas en plan för hur man ska åtgärda de eventuella osakliga löneskillnader som har uppmärksammats. Det kan ibland finnas sakliga förklaringar till skillnaderna men även de måste förklaras och dokumenteras.

När lönetransparensdirektivet införs skärps kraven på lönekartläggning. Den måste då också innehålla:

• En analys av löneutvecklingen för anställda som har varit föräldralediga för att säkerställa att föräldralediga inte missgynnas
• Tydligare definitioner och motiveringar av kriterierna för att värdera arbete i kartläggningen, samt krav på att samverka kring vilka kriterier som används

När måste man ha åtgärdat eventuella osakliga löne­skillnader?

Om man har upptäckt osakliga löneskillnader ska de åtgärdas så snart som möjligt. Om det inte är möjligt att justera lönerna omedelbart ska man upprätta en kostnadsberäkning och en tidplan för när åtgärderna ska genomföras. De måste genomföras senast inom tre år.

Vad händer om man inte gör en lönekartläggning eller inte har dokumenterat den?

Om man inte har gjort en lönekartläggning och får en granskning från Diskrimineringsombudsmannen, DO, finns en risk att de gör en anmälan till Nämnden mot diskriminering. Nämnden kan utdöma vite. Om DO avstår från att göra en anmälan kan det göras av en central facklig organisation.

Om en anställd anmäler diskriminering kan man som arbetsgivare behöva betala diskrimineringsersättning.

Finns det andra anledningar att göra en lönekartläggning?

För en bra arbetsgivare som är mån om sina medarbetare och sitt arbetsgivarvarumärke är det såklart en självklarhet att inte diskriminera grupper av anställda. Att medarbetarna är nöjda och har fokus på sina arbetsuppgifter bör vara alla arbetsgivares mål. Det är viktigt som medarbetare att känna sig uppskattad och att uppleva diskriminering är raka motsatsen. Genom en lönekartläggning kan man identifiera osakliga löneskillnader mellan medarbetare som utför likvärdigt arbete.

Vad är rådet till företag som är osäkra på hur de ska göra eller inte får tiden att räcka till?

Det är inte ovanligt att man inte vet var man ska börja eller att man inte har tid eller resurser för att genomföra lönekartläggningen på ett strukturerat sätt.

– Om man inte har tillräckligt med tid eller kunskap internt rekommenderar jag att man tar hjälp. Dels med själva kartläggningen, men det kan också vara väldigt värdefullt att få avlastning med analysen, förslag till åtgärder och hela dokumentationen, säger Annie.

Vill du ha hjälp att göra en lönekartläggning?

Hos oss kan du få hjälp med hela processen till ett paketpris där du som arbetsgivare bara behöver lägga ner minimalt med tid. Läs om erbjudandet här eller kontakta Claes Völcker på claes.volcker@viewgroup.se.

Läs mer

Länk till Diskrimineringsombudsmannens webbplats: Paragrafen om lönekartläggning i diskrimineringslagen.